TULUNGAGUNG,-Dugaan pekerja Kafe MOB menjalani pekerjaan selama lima pekan tanpa menerima upah dengan alasan masih berstatus training memunculkan pertanyaan serius tentang perlindungan hak tenaga kerja. Jika seseorang telah menjalankan tugas operasional, masuk jadwal sif, melayani pelanggan, dan menerima instruksi atasan, apakah label training dapat dijadikan alasan untuk tidak membayar upah.
Persoalan tersebut mendapat sorotan dari Lona Chinsia A., S.E., M.M., akademisi Universitas Tulungagung (UNITA) sekaligus praktisi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) di Tulungagung, Sabtu (24/10/2026). Ia menegaskan, status seseorang dalam hubungan kerja tidak bisa ditentukan hanya berdasarkan istilah yang digunakan perusahaan, tetapi harus dilihat dari fakta dan praktik di lapangan.
“Training tidak otomatis menghapus hubungan kerja,” tegas Lona.
Menurutnya, hubungan kerja perlu dinilai berdasarkan substansinya, termasuk adanya pekerjaan, perintah atau pengawasan dari pemberi kerja, serta unsur upah. Karena itu, apabila seseorang sudah masuk jadwal kerja, melayani pelanggan, menerima instruksi atasan, dan menjalankan tugas operasional, statusnya perlu diperiksa berdasarkan fakta serta ketentuan hukum yang berlaku.
Lona mengingatkan bahwa masa percobaan hanya dapat disyaratkan dalam perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT), dengan jangka waktu paling lama tiga bulan. Masa percobaan tidak diperbolehkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT).
Dengan demikian, sebutan training tidak dapat begitu saja dijadikan jalan untuk mengaburkan status hubungan kerja atau menghindari kewajiban perusahaan. Penilaian harus mempertimbangkan bentuk perjanjian, jenis pekerjaan, pelaksanaan tugas, dan keseluruhan fakta yang terjadi.
Dugaan lima pekan tanpa upah di Kafe MOB pun tidak cukup dijawab hanya dengan menyatakan pekerja masih menjalani pelatihan. Manajemen perlu menjelaskan secara terbuka status para pekerja, bentuk pelatihan yang diberikan, tugas yang dijalankan, serta dasar kebijakan pengupahannya.
Apabila pekerja pada kenyataannya telah melakukan pekerjaan operasional, persoalan upah harus diperiksa secara serius sesuai ketentuan hukum yang berlaku.
Lona juga mengkritisi anggapan bahwa perusahaan dapat menahan upah karena telah mengeluarkan biaya untuk melatih pekerja.
Ia menyinggung teori human capital yang dikembangkan Gary Becker, yang memandang pelatihan sebagai investasi dalam peningkatan keterampilan manusia. Dalam perspektif tersebut, biaya pelatihan yang bersifat khusus bagi perusahaan sewajarnya menjadi bagian dari tanggung jawab pengembangan usaha, bukan otomatis dijadikan alasan untuk mengabaikan hak pekerja.
Untuk pelatihan yang menghasilkan keterampilan yang dapat digunakan di berbagai tempat kerja, mekanisme seperti ikatan dinas dapat dipertimbangkan sepanjang diatur melalui perjanjian tertulis yang wajar dan sesuai hukum. Namun, mekanisme tersebut berbeda dengan menahan upah atas pekerjaan yang memang wajib dibayar.
Menurut Lona, pelatihan yang sesungguhnya harus memiliki struktur yang jelas, mulai dari kurikulum, tujuan pembelajaran, durasi, evaluasi, hingga pendampingan mentor atau instruktur khusus. Peserta seharusnya berfokus pada proses belajar, bukan menggantikan tenaga kerja reguler atau dibebani target operasional sebagaimana karyawan.
Program pelatihan juga perlu memiliki perjanjian yang jelas, ketentuan uang saku apabila berlaku, serta hasil pembelajaran yang dapat dibuktikan melalui sertifikat atau pengakuan kompetensi.
Sebaliknya, indikasi hubungan kerja terselubung patut dicermati apabila seseorang hanya disebut menjalani training, tetapi faktanya masuk jadwal sif, melayani pelanggan, menerima instruksi manajer operasional, dan ikut menjaga kelangsungan usaha tanpa materi pembelajaran yang terstruktur.
Ketiadaan dokumen yang jelas, kompensasi yang tidak pasti, serta keputusan akhir yang hanya berupa diterima atau ditolak juga menjadi hal yang perlu diperiksa.
Salah satu indikator yang dapat ditelusuri ialah apakah ketidakhadiran peserta akan mengganggu operasional karena tugasnya memang dibutuhkan untuk menjalankan usaha. Meski demikian, indikator tersebut bukan satu-satunya penentu status kerja. Kesimpulan tetap harus didasarkan pada keseluruhan fakta dan ketentuan hukum.
Untuk memperjelas persoalan, Lona menyarankan pekerja mengumpulkan bukti yang relevan, antara lain jadwal kerja, percakapan dengan atasan, foto saat bekerja atau seragam, keterangan saksi, serta bukti transfer apabila pernah menerima pembayaran sebagian.
Pekerja dapat menempuh perundingan bipartit secara tertulis dengan perusahaan. Jika tidak tercapai kesepakatan, perselisihan dapat dilanjutkan melalui mediasi Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Disnakertrans) sesuai mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Dalam kasus Kafe MOB, upaya mediasi disebut telah ditempuh. Karena itu, proses penyelesaian perlu diarahkan pada kejelasan duduk perkara, pemeriksaan bukti, dan tindak lanjut yang konkret, bukan membiarkan persoalan berlarut-larut tanpa kepastian.
Lona juga mendorong pekerja memperoleh pendampingan dari serikat pekerja, lembaga bantuan hukum (LBH), atau pendamping hukum agar hak dan posisi mereka dapat diperjuangkan melalui jalur yang tepat.
Manajemen Kafe MOB perlu memberikan klarifikasi mengenai status pekerja, kebijakan training, sistem pengupahan, serta hak yang telah atau belum dipenuhi.
Jika terdapat upah yang memang menjadi hak pekerja dan belum dibayarkan, penyelesaiannya harus dilakukan sesuai ketentuan hukum. Perusahaan juga perlu membenahi tata kelola ketenagakerjaan melalui perjanjian kerja tertulis, kejelasan status dan masa percobaan, sistem penggajian yang tertib, serta kepesertaan BPJS sesuai ketentuan.
Apabila perusahaan memang ingin menyelenggarakan pelatihan, program tersebut sebaiknya dirancang secara resmi melalui skema yang sesuai, termasuk pemagangan dengan perjanjian yang sah atau kerja sama dengan Balai Latihan Kerja (BLK) maupun Lembaga Pelatihan Kerja (LPK).
Yang dibutuhkan dalam persoalan ini bukan sekadar penjelasan, melainkan kejelasan status, keterbukaan fakta, dan penyelesaian hak berdasarkan ketentuan yang berlaku.
Lona menilai Disnakertrans perlu memastikan proses mediasi berjalan cepat, profesional, dan terdokumentasi. Apabila ditemukan indikasi pelanggaran norma ketenagakerjaan, pengawas ketenagakerjaan yang berwenang perlu dilibatkan sesuai prosedur.
Pembinaan terhadap pelaku usaha, khususnya sektor makanan dan minuman atau food and beverage (F&B), juga harus berjalan beriringan dengan penegakan aturan. Asosiasi usaha, termasuk Perhimpunan Hotel dan Restoran Indonesia (PHRI), dapat berperan mendorong penerapan standar minimum ketenagakerjaan bagi anggotanya.
Ketidaktahuan terhadap aturan tidak seharusnya dibiarkan menjadi alasan berulang bagi tata kelola ketenagakerjaan yang tidak tertib. Pelaku usaha perlu memahami kewajibannya sejak awal, sementara dugaan pelanggaran harus diperiksa secara objektif dan ditindaklanjuti melalui mekanisme yang tepat.
Lona mengingatkan masyarakat agar tetap kritis tanpa terburu-buru menjatuhkan kesimpulan. Dugaan harus dibedakan dari pelanggaran yang telah terbukti. Keterangan pekerja, klarifikasi perusahaan, bukti yang tersedia, dan hasil proses resmi perlu menjadi dasar penilaian.
Masyarakat sebaiknya mendorong penyelesaian melalui jalur formal, membagikan informasi mengenai mekanisme pengaduan, serta memantau hasil akhirnya. Penyebaran data pribadi (doxxing), ancaman, maupun serangan terhadap pihak yang tidak berkaitan langsung,termasuk keluarga pemilik dan pekerja lain,bukan bentuk pengawasan publik yang bertanggung jawab.
Menurut Lona, ukuran penyelesaian bukan seberapa ramai sebuah kasus diperbincangkan, melainkan apakah hak pekerja telah dipenuhi, apakah persoalan dijelaskan secara terbuka, dan apakah terdapat perbaikan sistem agar kejadian serupa tidak terulang.
Sebagai konsumen, masyarakat tetap memiliki hak menentukan pilihan berdasarkan informasi yang tersedia. Namun, keputusan tersebut sebaiknya didasarkan pada fakta yang terverifikasi dan hasil proses penyelesaian, bukan semata-mata pada emosi atau informasi yang belum teruji.
Lona berharap persoalan dugaan lima pekan tanpa upah di Kafe MOB dapat diselesaikan secara adil melalui mediasi Disnakertrans dengan memeriksa fakta, bukti, dan keterangan kedua belah pihak secara objektif.
Jika terbukti terdapat hubungan kerja dan upah yang menjadi hak pekerja belum dibayarkan, perusahaan diharapkan memenuhi kewajiban tersebut secara penuh sesuai ketentuan hukum yang berlaku.
Ia juga berharap pemilik Kafe MOB bersikap terbuka, memberikan klarifikasi secara proporsional, dan memperbaiki sistem ketenagakerjaan agar status pekerja, mekanisme pelatihan, serta pengupahan memiliki kejelasan. Selama proses penyelesaian berlangsung, pekerja juga harus terlindungi dari tekanan maupun tindakan yang dapat menghambat mereka memperjuangkan haknya.
Menurut Lona, pemerintah daerah dan asosiasi usaha perlu menjadikan kasus ini sebagai momentum pembinaan bagi pelaku usaha, khususnya sektor makanan dan minuman, agar praktik training tanpa kejelasan status dan hak tidak kembali terjadi.
Masyarakat pun diharapkan tetap kritis, tidak terburu-buru menghakimi sebelum ada hasil resmi, serta ikut mengawal proses penyelesaian hingga tuntas. Pengawasan publik seharusnya diarahkan pada pemenuhan hak pekerja, keterbukaan para pihak, dan perbaikan sistem ketenagakerjaan.
Pelatihan tidak boleh menjadi alasan untuk mengabaikan hak pekerja. Yang diharapkan adalah penyelesaian yang adil, hak pekerja yang terlindungi, dan sistem kerja yang lebih baik agar persoalan serupa tidak terulang,” demikian harapan Lona.